南方醫(yī)科大學教案首頁
| 授課題目 | 管理學理論應用 | 授課形式 | PBL教學 |
| 授課時間 | 2012年3月14日 | 授課學時 | 3學時 |
| 教學目的 與 要 求 | 1．能分析案例中包涵的管理學基礎(chǔ)理論 2．能結(jié)合管理學基礎(chǔ)理論說出案例對護理管理工作的啟示 | ||
| 基本內(nèi)容 | 1．以宿舍為小組，選擇６個小組，每小組對一個案例進行討論分析。 2．每小組對討論結(jié)果進行匯報，形式不限，匯報時間8～10min。 3．選5組學生（2人一組)對匯報小組的表現(xiàn)給予評價。 4．其它同學展開討論。 5．對案例討論結(jié)果進行歸納。 | ||
| 重點難點 | 重點：能分析案例中包涵的管理學基礎(chǔ)理論 難點：能結(jié)合管理學基礎(chǔ)理論說出案例對護理管理工作的啟示 | ||
| 主要教學媒體 | Powerpoint | ||
| 主要 外語 詞匯 | Management（管理) | ||
| 有關(guān)本內(nèi)容的新進展 | 國外護理管理理論與我國的管理實踐相結(jié)合的管理新方法 | ||
| 主要參考資料或相關(guān)網(wǎng)站 | 1.王江紅.護理心理學.南京:東南大學出版社,2006 2.袁耿清.醫(yī)用心理學.南京:東南大學出版社,1991 3. http://jpkc.huse。cn/jyx/xlx/01/content.htm | ||
| 系、教研室 審查意見 | |||
| 課后體會 |
教學過程
| 教學內(nèi)容 | 時間分配和 媒體選擇 |
| 管理學基礎(chǔ)理論 ——案例教學 一、回顧管理學的基本理論 二、學生匯報案討論結(jié)果 第一小組：【案例1】管理理念 以生產(chǎn)石化產(chǎn)品ABS而位居全球行業(yè)第一的臺灣奇美公司董事長許文龍。奇美的 規(guī)模雖然沒有王永慶麾下的臺塑龐大，但是它的生產(chǎn)力卻是同行業(yè)的4倍。20世紀70 年代，其產(chǎn)品曾以品質(zhì)高、價格低而掀起石化業(yè)的一場革命，以致連美國和日本的同 行都畏之如虎——只要是許想要投資的地方，眾多美日廠商無不退避三舍、取消計劃。 說來奇怪，許文龍管理企業(yè)的風格和觀念竟然是道家的“無為而治”，也就是所謂的 “不管理學”。許文龍雖然掛著董事長的頭銜，這卻是一個地地道道的虛位，簡直就 像英女王一樣。對于企業(yè)內(nèi)大大小小的事情，許老板始終是全部授權(quán)，從不作任何書 面指令，即使偶爾和主管們開開會，也只是聊聊天、談談家常而已。很多時候，他根 本不知道他的圖章放在哪里，更奇怪的是，他連一間專門的辦公室也沒有。因為沒有 辦公室，他只好經(jīng)常開車到處去釣魚。有一次遇到下大雨，他想去公司看一看。員工 看到他時，竟然很驚訝地問他：“董事長，沒有事你來干什么？”他想了想：“對呀！ 沒有事來干什么？”于是，他很快一溜煙地開車離去了。 蘊含的管理理論： 1．中國古代管理思想：無為而治，“用人不疑”的思想 2．管理理念的更新：“管”與“理”應遵照20％:80％的比例，既要管得少，又要 管得住，管得好。 3.X-Y理論：如何看待下屬。 啟示： 作為管理者，既然用了某個人，就應當充分相信他，放手給予他做事的自主性。 習慣于相信自己，放心不下他人，經(jīng)常粗魯?shù)馗深A別人的工作過程，這可能是管理者 的通病。時間長了，企業(yè)就會得弱智病。那些不信任員工的老板，無論公司事務大小 總愛事必躬親，結(jié)果往往會嚴重挫傷員工的自尊心和歸宿感，從而會使公司像著魔一 樣，持續(xù)產(chǎn)生越來越大的離心力，有的甚至最終會導致公司的分崩離析。與此相對照， 如果企業(yè)主能夠和員工之間建立起良好的信任關(guān)系，并能夠形成有效的授權(quán)和責任機 制，那么，無疑會增加員工的使命感和工作動力，從而能夠促進公司業(yè)績的穩(wěn)步發(fā)展。 要“管得少”，又要“管理住”，就必須進行合理的委任與授權(quán)。事必躬親導致的結(jié)果 一是效率低下，二是團隊失去工作極性。因此必須通必須通過合理授權(quán)，使團隊成員 有充分發(fā)揮自已能力的平臺。在必要的指導和監(jiān)督下，用人不疑、疑人不用，賦予下 屬相應的責權(quán)利，鼓勵其獨立完成工作。 問題：此案例在護理工作中的適用性？ 同學點評、討論
第二小組【案例2】領(lǐng)導理論 某三級甲等醫(yī)院里召開了護士長管理交流會,其中有兩個病區(qū)的護士長都對其管理 的模式和取得的管理績效進行了總結(jié)。 護士長甲認為，要做好護理管理工作的關(guān)鍵是規(guī)章制度落實并帶頭嚴格執(zhí)行。要 嚴格獎懲制度，年終將對每個護士的工作業(yè)績進行評比，以此作為晉升、晉級的唯一 標準；平時的上下班都采用打卡機進行記錄，遲到、早退一次罰款50圓；加班工資 也按照國家規(guī)定，發(fā)給平時日工資的2倍；發(fā)表論文一篇獎勵200圓等。在護士長甲 的領(lǐng)導下，該護理組的工作完成得相當不錯。 護士長乙認為，要做好護理管理工作的關(guān)鍵是領(lǐng)導的榜樣作用。她每天提前30～ 60分鐘上班，下班后常常主動加班，還經(jīng)常無私地幫助別的有困難的同事，對困難她 總是一聲不吭地帶頭完成，對醫(yī)院下達的各項要求完成得總是比病區(qū)內(nèi)的任何一名護 士都出色，在她的帶動下，該護理組的護士們工作相當努力，工作勤勤懇懇，多次被 評為優(yōu)秀護理組。請問：你認為這兩名護士長的管理方法正確嗎？為什么？你認為應 該如何進行管理？ 蘊含的管理理論： 1．領(lǐng)導理論中的管理方格論 2．X-Y理論 3．雙因素理論 啟示： 二者的結(jié)合更適于現(xiàn)代護理管理工作。 同學點評、討論
第三小組【案例3】管理的原則 小宏明天就要參加升旗儀式，可是校服褲子長了兩寸。吃晚飯的時候，趁奶奶、 媽媽和嫂子都在場，小宏把褲子長兩寸的問題說了一下，飯桌上大家都沒有反應。飯 后大家都去忙自己的事情，這件事情就沒有再被提起。媽媽睡得比較晚，臨睡前想起 兒子明天要穿的褲子還長兩寸，于是就悄悄地一個人把褲子剪好疊好放回原處。半夜 里，狂風大作，窗戶“哐”的一聲關(guān)上把嫂子驚醒，猛然醒悟到小叔子褲子長兩寸， 自己輩分最小，怎么得也是自己去做了，于是披衣起床將褲子處理好才又安然入睡。 老奶奶覺輕，每天一大早醒來給小孫子做早飯上學，趁水未開的時候也想起孫子的褲 子長兩寸，馬上快刀斬亂麻。最后小宏只好穿著短四寸的褲子去參加畢業(yè)典禮了。 蘊含的管理理論： 法約爾的管理基本原則——分工、協(xié)作、統(tǒng)一指揮 啟示： 一個團隊僅有良好的愿望和熱情是不夠的，要積極引導并靠明確的規(guī) 則來分工協(xié)作，這樣才能把大家的力量形成合力，管理一個項目如此，管 理一個部門也是如此。 領(lǐng)導的權(quán)力不是指揮棒，而是杠桿。 同學點評、討論
第四小組【案例4】工作效率 日本太陽公司為提高開會效率，實行開會分析成本制度。 每次開會時，總是把一個醒目的會議成本分配表貼在黑板上。 成本的算法是：會議成本=每小時平均工資的3倍×2×開會人數(shù)會議時間(小時)。 公式中平均工資所以乘3，是因為勞動產(chǎn)值高于平均工資；乘2是因為參加會議要中 斷經(jīng)常性工作，損失要以2倍來計算。因此，參加會議的人越多，成本越高。有了成 本分析，大家開會態(tài)度就會慎重，會議效果也十分明顯。 美國經(jīng)濟學家斯蒂格利茨提出過一個提高開會效率的辦法。在會議室顯眼處設(shè)置 一塊計時牌，預先錄入每個與會者的小時薪金數(shù)目，然后從他們到達會場后的時間開 始計算。會議一邊進行，一邊在計時牌上不斷顯示出全體與會者的薪水總額。這個數(shù) 字顯示的就是這個會議的成本。這個不斷積累翻新的數(shù)字往往能有效地促使會議精簡。 美國一家計算機公司的總裁A．蘭姆布林為提高開會的效率有個絕招。當他為要 作出重要決定而必須請各部門的負責人一起開會時，他會把會議室安排到一個有特殊 冷氣的地方去，那里的氣溫在零度以下。與會者穿著普通的衣服坐在冰室里，誰也不 會把時間浪費在說廢話上。這樣解決問題的時間就大大縮短了。據(jù)說這位總裁的創(chuàng)意 是受了一次偶然事件的啟發(fā)：有一次冬天開會，突然供暖系統(tǒng)出了故障，氣溫很低， 大家只想早點離開，于是都趕緊發(fā)言，結(jié)果在幾分鐘內(nèi)就解決了問題。 蘊含的管理理論： 1．科學管理理論中提高工作效率的方法 2．效益原理 3．決策與效率的關(guān)系 啟示： 會議制度本身是一種民主決策的機制，也是一種高效的人際溝通方法。當面、直 接、即時反饋、互動，能集中眾人的智慧，商量解決問題。但是現(xiàn)在我們很多會議確 實會而不議，議而不決，不講究效率。如何節(jié)約時間，以最大限度地提高企業(yè)工作效 率并節(jié)約成本是擺在各企業(yè)管理者面前的一個不容忽視的問題，很多企業(yè)，特別是國 企，時常會把時間和精力浪費在無休止、無意義的會議上。 效率的講究歸根結(jié)底是與人的利益相關(guān)的。當提高效率與當事人的利益相關(guān)時， 比如老板為了減少必須由他支薪的一群員工坐在會議室閑聊造成的浪費，就產(chǎn)生了提 高效率的積極性，而當不講究效率會給自己帶來痛苦時，比如冷氣室的寒冷讓人呆不 下去時，也就逼得人們?nèi)ヌ岣咝柿恕?/p> 同學點評、討論 第五小組【案例5】人本原理與激勵理論 34歲的李件在某計算機公司負責最新軟件項目的程序設(shè)計，醫(yī)學三基工作勤奮努力，是公 司24名員工中的佼佼者。未婚的他特別喜愛小動物。原來他有一只可愛的小狗，但有 一次他在公司忙于趕活，三天沒有回家，關(guān)在家里的小狗沒東西吃，情急之下亂咬電 線，死了。這事使李件十分傷心和內(nèi)疚，從此情緒消沉，工作也沒了勁。公司領(lǐng)導知 道后，專門送給他一只沙皮狗，希望他盡快走出心理陰影。對此，李件十分感動。這 只取名叫“皮皮”的沙皮狗給李件帶來了歡樂�！捌てぁ惫郧陕斆�，很通人性，它學 會了鞠躬、敬禮，還會幫人叼個小東西之類的，也能自己上衛(wèi)生間。但李件為照顧 “皮皮”很是操心。為盡照顧之責，他想帶著皮皮去公司上班。為．此，中國衛(wèi)生人才網(wǎng)他試探了一 下同事們的反應，大家都甚是喜歡。領(lǐng)導專門召集除李件之外的全體員工開會討論， 大家歷數(shù)了將“皮皮”帶到公司來的十大好處：愛護動物、照顧動物、保護動物權(quán)益是 寵物主人的義務；“皮皮”能為大家做點力所能及的事情；員工情緒不好時，“皮皮” 可以起到調(diào)節(jié)的作用；“皮皮”還可以將員工連接在一起，增進同事間的團結(jié)；工作之 余大家跟“皮皮”的玩�？梢云鸬椒潘尚那榈淖饔�，讓每個人都能以更好的狀態(tài)投入 工作……最后大家投票表決，20票同意，3票棄權(quán)。通過決議把“皮皮”吸納為公司 第25名員工，每月發(fā)100元錢為它購買食物。后來“皮皮”在公司的表現(xiàn)確實不錯， 甚至有一次當領(lǐng)導與客戶談生意時，可愛的小狗還起到了調(diào)節(jié)緊張關(guān)系的作用，使合 同得以順利簽訂。 小狗成了公司的員工，這是一種管理創(chuàng)新還是無聊之舉?自從“皮皮事件”在媒 體上當作趣聞被報道后，引起了各種各樣的議論。贊成者認為，小狗進單位，是公司 領(lǐng)導突破傳統(tǒng)管理觀念的一種表現(xiàn)。管理者從細微之處為員工考慮，富有人情味，使 員工深受感動，而且小狗也確實使軟件設(shè)計這一單調(diào)的工作環(huán)境變得富有情趣，員工 的心情好了，工作效率也大大提高了。反對者認為，人與狗共事是不妥的，會有損公 司的形象。如果大家都帶寵物來，那公司豈不成了動物園了?對此，你的看法如何呢? 蘊含的管理理論： 1．人本原理 2．領(lǐng)導理論中的激勵理論 啟示： 充分調(diào)動員工的積極性是管理的“激勵”職能，是管理者的一個重要任務。早期 的管理只有“監(jiān)督”的職能，而現(xiàn)在的管理理念是一切“以人為本”，對員工要實行 “人性化管理”。在此理念下，管理者“以人為本”的“人性化管理”可以有許多辦法。 至于具體到“小狗進公司”的具體做法，當然并不是到處都可以簡單地照搬。有的工作 場所由于生產(chǎn)技術(shù)的特點，自然確皂允許動物亂竄，有的工作性質(zhì)要求工人不能分心。 但是，管理要從單純的“監(jiān)督”轉(zhuǎn)到以“激勵”為主，這是一個總的原則。 同學點評、討論
第六小組【案例6】決策理論 某三級甲等醫(yī)院為全面提高醫(yī)院的整體醫(yī)護水平和在全省乃至于全國的知名度， 通過一番對醫(yī)院整體形式的調(diào)研和分析后，制訂出了在“十五”期間的醫(yī)院發(fā)展總目 標，其中包括：社會效益、經(jīng)濟效益、醫(yī)院的環(huán)境目標、新業(yè)務新技術(shù)的開發(fā)、獲得科 研經(jīng)費數(shù)量數(shù)目、在統(tǒng)計源期刊上發(fā)表論文數(shù)量等多項分目標。但具體實施時，各職能 部門紛紛反映日常工作太繁忙，都忙于收病人、看門診，根本沒有時間和心情進行新技 術(shù)和科研，以至于整個醫(yī)院的預期目標無法達到。 蘊含的管理理論： 決策理論 啟示：再好的決策，如果不能夠去執(zhí)行，那對于決策來將都是沒有意義 的。決策與想法不在于多么英明，而在于能否實行。管理者不僅是個決策 者，還是一個不折不扣的執(zhí)行者。 同學點評、討論
三、小結(jié) 1．點評各小組匯報 2．六個案例蘊含的管理理論： 中國古代管理思想，用人思想，科學管理理論，人本原理，激勵理論，人際關(guān)系 理論，管理的基本原則，目標管理，決策理論，領(lǐng)導理論 ３．思考： 結(jié)合管理學的基本理論思考目前在護理學生管理工作中有哪些不足？
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